Содержание
Добрый день!
Наш сотрудник (мужчина) оформил отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет и выход на неполный рабочий день (7 часов). Работать в соответствии с должностной инструкцией отказывается, на работу вовремя не приезжает, свой рабочий день проводит в курилке или сидя в машине и играя в игры. Записи видеокамеры имеются, невыполнение плановых показателей также зафиксированы актами и служебными записками. По закону уволить его мы не имеем право, так как он в декрете. Но и держать такого сотрудника нам не выгодно, так как объемы продаж падают, а взять другого на декретное место не можем, он отказывается уходить в декрет и сидеть дома. Какие меры может предпринять организация к такому сотруднику?
Viktoriya Kochetkova, эксперт
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников ст.193 ТК РФ.
Присоединяйтесь к сообществу сознательных, социально активных людей, знающих и готовых отстаивать свои права.
— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
После оформления приказа он должен быть передан виновному работнику для ознакомления в течение суток после этого. В случае отказа в ознакомлении с вышеуказанным документом, также составляется соответствующий акт.
Если работник все же предоставляет объяснительную записку, за работодателем остается право самостоятельно определить степень «уважительности» указанной причины совершения проступка и решить — применять дисциплинарное взыскание или нет.
Образец
В соответствии с действующим трудовых законодательством, с привлеченного к дисциплинарной ответственности работника может быть снято наказание, если в течение одного года после наложения первого взыскания он не совершил действий, повлекших наложение второго.
- Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
- Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
- Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
- Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
- Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
- Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).
Виды дисциплинарных взысканий
Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.
Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки
Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.
Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.
Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.
Шаг 1. Составляем акт
При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.
Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем. Между тем, исключения из этого правила возможны, и они предусмотрены федеральными законами в отношении отдельных категорий государственных служащих. Например, в соответствии со статьей 41.7 закона РФ от 17.01.1992 № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм. на 05.10.2002) основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников является не только неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, но и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.
«Помни о сути»
2) по просьбе самого работника. Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и «забыть» о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание;
«Помни о прощении»
Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения , как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того, чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи 193 ТК РФ, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике, момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула. Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем, это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу. О том, как поступать в случае длительного прогула и выполнить требования статьи 193 ТК РФ, подробно разъясняется далее.
В п. 23 Постановления N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление N 2).
Вы здесь
Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, где изложено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Но письменное объяснение, как правило, предоставляется по факту каких-либо обстоятельств, поэтому, несмотря на то, что ТК РФ не содержит требования о документировании факта нарушения, делать это необходимо, т.к. со дня обнаружения проступка начинает течь срок, отведенный работодателю на применение дисциплинарного взыскания.
Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года. По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.
Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.
Правовое регулирование
Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.
В таком случае, привлечь к дисциплинарной ответственности за прогулы сотрудника нельзя, так как прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов сотрудника, а в случае с индивидуальными графиком установить, когда именно был осуществлен прогул, невозможно.
Кроме указанных категорий, нельзя наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника, находящегося на лечении и имеющего соответствующий подтверждающий документ (листок нетрудоспособности) на всем протяжении действия такого документа, а течение всех сроков, связанных с назначением взыскания приостанавливается.
Правила наложения дисциплинарных взысканий согласно ТК РФ
Кроме того, Трудовой Кодекс РФ хоть и не дает исчерпывающий перечень проступков, за совершение которых работников можно привлечь к ответственности путем наложения дисциплинарного взыскания, но выделяет определенный список, за что именно можно такие взыскания наложить – основания для наложения дисциплинарного взыскания.
Нельзя уволить лишь за наличие выговоров, сколько бы их ни было, это не предусмотрено ТК РФ, поскольку они сами по себе являются дисциплинарными взысканиями, как и увольнение. Освобождают должность за нарушения, а не за наличие дисциплинарных взысканий.
Нельзя увольнять граждан, когда они находятся в отпуске или на больничном. Выговор также давать нельзя во время этих периодов. Но некоторые действия по служебному расследованию можно осуществлять, например, направить письмо с предложением дать объяснительную. Работник тогда вправе будет дать ответ в 2-дневной срок не во время больничного, а после выхода на работу.
Кого нельзя уволить за выговор?
Итак, за сами выговоры нельзя уволить, но при их наличии (одного или нескольких) это можно сделать по п. 5 ст. 81 ТК РФ — при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых функций, если уже есть хотя бы одно неснятое взыскание.
Дата регистрации: 08.04.2023Сообщений: 194 Re: Применение дисциплинарного вызскания во время отпуска Сообщение отКирилл Лавров можно ли издать приказ в период нахождения работника в отпуске [/quote Теоретически в вашем случае (когда объяснение получено) — можно.] #5 IP/Host: 94.29.124.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Антон Стрельцов
Дата регистрации: 10.02.2023Сообщений: 81 Re: Применение дисциплинарного вызскания во время отпуска Вы говорите о сроках применения мой вопрос о другом, можно ли издать приказ в период нахождения работника в отпуске #3 IP/Host: 87.225.26.
Загрузка...
