Разница между гибким и сменным графиком

Какая разница между графиком и режимом

Режим составляется для того, чтобы приучить организм к определённому распорядку — это средство улучшить здоровье. Особенно это касается детей. Младенцы быстро привыкают к режиму сна и отдыха, кормления и т.д. И если режима нет — с малышом одни проблемы. и уросит без причины, и животик с коликами и т.д. Взрослые, хоть и не так заметно, но тоже страдают, если в жизни не привыкли жить по режиму.

Графиком может называться распорядок, но он не столько связан со здоровьем, сколько с простым планированием. График работы — условия, которые оговариваются между работником и работодателем о количестве времени на работе. График может быть в производстве и отражать последовательность операций и время, которое нужно на них затратить. График дежурства устанавливает очерёдность выхода на работу, или уборки между соседями. Учебный график отражает план по которому учителя преподносят материал детям. и т.д.

Разница между гибким и сменным графиком

У нас часть работников работает по графику работы «сутки через трое» у них 22 часа рабочего времени за сутки начало работы с 08.00 и окончание в 08.00 часов следующего дня, обеденный перерыв с 12.00 до 13.00 и с 00.00 до 01.00, он не включается в рабочее время. Данный график утвержден работодателем. Можно ли данный график отнести к режиму гибкого рабочего времени. или нет.
нет. отчего не пользуемся поиском по форуму?
Гибкий график РВ

Режим рабочего времени, предусматривающий, в частности, продолжительность рабочей недели (например рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, условие о режиме рабочего времени должно быть предусмотрено трудовым договором (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 100 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)).
При установлении режима рабочего времени работодателю, прежде всего, необходимо руководствоваться нормами ТК РФ о рабочем времени (ст.ст. 91-105 ТК РФ) и времени отдыха (ст.ст. 106-128 ТК РФ). При этом в любом случае целесообразность того или иного варианта режима рабочего времени определяется работодателем самостоятельно.
Так, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть вторая ст. 91 ТК РФ). Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (как в рассматриваемой ситуации), работодатель, в соответствии со ст. 104 ТК РФ, обязан ввести суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды — до года) не превышала нормального числа рабочих часов, определяемого в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю» (далее — Порядок).
До тех пор пока суммированный учет рабочего времени не введен, работодатель не вправе ориентироваться на месячную (квартальную, годовую) норму рабочего времени по производственному календарю, а составление графиков работы таким образом, что сотрудники вынуждены работать более или менее 40 часов в неделю по инициативе работодателя, является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Когда работник осуществляет трудовую функцию на протяжении всего рабочего дня бессменно и выходные дни приходятся на различные дни недели (например два через два, сутки через трое и т.п.), то работа по указанному графику представляет собой работу в режиме рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику (часть третья ст. 111 ТК РФ). Поскольку при указанных в вопросе режимах работы (сутки через двое, сутки через трое) не соблюдается нормальная еженедельная продолжительность рабочего времени, то работодателю следует ввести суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца (часть первая ст. 104 ТК РФ). Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья ст. 104 ТК РФ).
Отметим, что само по себе установление работникам, трудящимся на условиях 40-часовой рабочей недели, графика работ «сутки через трое» не противоречит законодательству. Не имеют принципиальных возражений против работы «стуки через трое» и представители Минздравсоцразвития России (смотрите интервью с Н.З. Ковязиной («Горячая линия: трудовые отношения. Расчет среднего заработка» // «Зарплата», N 5, май 2008 г.)). Однако даже при суммированном учете рабочего времени с учетным периодом один год (для работников, не работающих во вредных условиях труда) необходимо принимать во внимание нормальную продолжительность рабочего времени, установленную для соответствующего учетного периода, а также ограничения продолжительности сверхурочной работы, которые предусмотрены трудовым законодательством. Так, из п. 1 Порядка следует, что при 40-часовой рабочей неделе нормальное количество рабочих часов в 2023 году составляет 1970.
При режиме работы «сутки через трое по 24 часа» на каждого работника, который трудится в указанном режиме, в год приходится 2190 рабочих часов (365 дн. х 24 ч : 4), что превышает норму на 220 часов (2190 часов — 1970 часов). А при режиме «сутки через двое по 24 часа» график работы будет предусматривать отработку сотрудником 2920 часов в год, что больше нормы на 950 часов (365 дней х 24 ч : 3).
Вместе с тем работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, признается сверхурочной и продолжительность такой работы не может превышать 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). При этом даже в случае, если в отношении работников будет введен суммированный учет рабочего времени с максимально допустимым учетным периодом один год (для работников, не работающих во вредных условиях труда), количество часов работы по указанным в вопросе графикам значительно превысит нормальную продолжительность рабочего времени за год. Организация при установлении сотрудникам режима работы, когда количество отработанных сверхурочно часов превысит предельно допустимое (120 часов в год), может быть привлечена к административной ответственности за нарушение законодательства о труде по ст. 5.27 КоАП РФ (смотрите, например, решение Магаданского областного суда от 22.03.2012 по делу N 12-44/12).
Таким образом, хотя работодатель и не лишен права установить режимы работы указанные в вопросе (сутки через двое, сутки через трое), работодателю необходимо либо сократить количество рабочих часов для каждого работника, либо увеличить количество работников, выполняющих данную работу, и, как следствие, увеличить количество дней отдыха между их рабочими днями.
Также отметим, что согласно части первой ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы как у того же (внутреннее совместительство), так и у другого работодателя (внешнее совместительство).
Ограничения на работу по совместительству установлены только для некоторых категорий работников, например для лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, если совместительство связано с такими же условиями, работников в возрасте до восемнадцати лет (часть пятая ст. 282 ТК РФ), руководителей организаций (ст. 276 ТК РФ), спортсменов и тренеров (ст. 348.7 ТК РФ), работников, труд которых связан с управлением транспортом (ст. 329 ТК РФ), и некоторых других. В отношении горничных, охранников, администраторов запрета на выполнение работы по совместительству по указанным должностям трудовое законодательство не содержит. Поэтому работодатель вправе заключить с горничными, охранниками, администраторами трудовой договор на полную ставку и на 0,5 ставки по совместительству.
По общему правилу, предусмотренному ст. 284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству ограничена четырьмя часами в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Частью первой ст. 284 ТК РФ установлено также требование о том, что в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. По смыслу этой нормы, работодатель должен подсчитывать отработанное совместителем время за месяц либо установить другой учетный период, иными словами, вести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).
Применение в отношении совместителя суммированного учета рабочего времени позволяет установить ему любую продолжительность рабочего дня, а при учетном периоде более месяца можно не соблюдать и половину от месячной нормы рабочего времени. Однако в любом случае продолжительность рабочего времени совместителя в целом за выбранный учетный период не должна превысить половины от нормы рабочего времени, установленной за такой же период для соответствующей категории работников. Заметим, что продолжительность работы по совместительству зависит от того, к какой категории относится работник как совместитель, но не зависит от того, на каких условиях совместитель работает по основному месту работы (нормальное, сокращенное или неполное рабочее время).
Как уже отмечалось, норма рабочего времени для сотрудников, работающих при 40-часовой рабочей неделе на полную ставку, составляет 1970 рабочих часов за 2023 год. Соответственно, если в организации в отношении горничных, охранников, администраторов введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год, то норма рабочего времени для них по совместительству на 2023 год составит 985 часов (1970 : 2). При заключении трудового договора на полную ставку и на 0,5 ставки по совместительству общая продолжительность рабочего времени в год для этих работников может составить 2955 часов (1970 часов по основному месту работу + 985 часов по совместительству) и позволяет избежать возникновения работы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, то есть к появлению сверхурочных часов.
При этом время, фактически отработанное совместителем, подлежит обязательному учету работодателем (часть четвертая ст. 91 ТК РФ). Поэтому учет часов, отработанных по договору о внутреннем совместительстве, должен вестись отдельно от часов, отработанных по основному месту работы. С этой целью фамилия работника указывается в табеле учета рабочего времени дважды с разными табельными номерами. Кроме того, в силу ст. 282 ТК РФ время основной работы и время работы по совместительству пересекаться не должны. Следовательно, работнику и работодателю надлежит согласовать время начала и окончания работы по совместительству таким образом, чтобы наложения рабочего времени по основному месту работы и по совместительству не происходило.

Рекомендуем прочесть:  Может ли пристав арестовать старую мебель

Сам себе юрист

Режим рабочего времени предусматривает продолжительность рабочей недели:
1) 5-дневная с 2 выходными днями ;
2) 6-дневная с одним выходным днем ;
3) рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику ;
4) работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников ;
5) чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с трудовым законодательством .

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца).
Например : режим работы на одном предприятии — сутки через двое. Работник этого предприятия, отработав свою смену, в свой выходной по повестке суда присутствовал в судебном заседании. Позднее работник обратился к администрации, чтобы ему оплатили этот день или предоставили выходной. Администрация была удивлена и ответила отказом. Во-первых, потому, что понесенные в связи с явкой в суд расходы согласно Гражданскому процессуальному кодексу возмещаются только свидетелям, экспертам и переводчикам, а не истцам и ответчикам. Во-вторых, по причине того, что проведенный в суде день оплачивается только рабочим и служащим, которые были отвлечены участием в суде от работы. Так, в статье 87 Гражданского процессуального кодекса РФ говорится, что «за рабочими и служащими, вызываемыми в суд в качестве свидетелей, сохраняется за время их отсутствия средний заработок по месту работы».

Чем отличается скользящий график от сменного

При переводе сотрудников на скользящий график в приказе по организации обязательно должны указываться точные даты выхода на работу для каждого из работников, а также часы начала и окончания рабочего дня.

Важно иметь в виду, что нормативными актами не регламентируется время информирования сотрудников об их переводе на скользящий график, в то время как для перевода на сменную работу установлен срок информирования – не позднее чем за 1 месяц.

Сменный и скользящий график разница

  • определить учетный период рабочего времени (месяц, квартал, год), установить рабочие часы (использование режима 2/2 по 12-часовому формату повлечет переработку в связи с тем, что на неделю придутся 42 часа работы при разрешенных 40 часах, поэтому в учетном периоде следует предусмотреть дополнительные выходные конкретному работнику);
  • определить наименование должностей, для которых вводится специальный режим;
  • определить количество сотрудников, приходящееся на одно рабочее место;
  • определить последовательность выходных и рабочих дней;
  • проверить законность установления такого формата для конкретного работника, то есть установить, относится ли работник к категории, по которой существуют особые требования законодательства (указание на время начала, окончания работы, перерыва на отдых и еду, чередование дней труда и отдыха);
  • издать распорядительный документ, устанавливающий режим труда учреждения (шаблон формы документа отсутствует, необходимо провести ознакомление всех работников, установить учетный период — от недели до года);
  • установить рабочее время и время отдыха в ПВТР или трудовом соглашении (в таком случае документ отражает Ф.И.О. работника и последовательность выходных и рабочих дней) при отсутствии спецтребований;
  • подписать трудовой договор с сотрудником, указав определение в отношении него особого режима (внести в раздел «Режим труда и отдыха» сведения о графике), при приеме на работу или подписать допсоглашение, если нужно определить режим труда в процессе трудовой деятельности;
  • разработать очередность (например, распределить на протяжении месяца рабочие и выходные дни в формате 2/2);
  • закрепить дни отдыха.

Также, необходимо помнить не только об обеспечении сотрудникам права работать не выше установленных пределов, но и о соблюдении требований, касающихся их отдыха. Так, у трудящихся на скользящем графике должен быть обязательно как минимум один промежуток непрерывного отдыха длительностью в 42 часа в течение одной рабочей недели. Кроме этого, если продолжительность одной рабочей смены превышает 4 часа, также обязательно должен предоставляться работникам и обеденный перерыв.

В чем разница между частичной занятостью и сменным графиком

Сменный график является полноценным рабочим графиком, в котором может меняться время работы в разные рабочие дни. Обычно работа по сменам используется на заводах и предприятиях, которые не могут остановить рабочий процесс. Также примерами может стать работа: в больнице, на железной дороге.

Разрешение на использование предприятием сменного графика прописано в законодательстве специальным пунктом и имеет ряд ограничений по сравнению с обычным рабочим днем. Сменный график предусматривает ограничение количества рабочих часов в неделю, их должно быть не более 40. Работать две смены подряд категорически запрещено.

Сменная работа или гибкий график

Ситуация:
Есть работники которые работают один месяц по графику 2 х 2, 9.00-21.00 (вкл. 1.5 часа перерывов), а следующий 5 х 2, 9.00-18.00 (с часовым перерывом). При этом соответствующие графики утверждаются ежемесячно не позднее чем за месяц до вступления их в силу.

На каком основании он будет требовать переход на постоянный график 5 х 2? У него в трудовом договоре написано, что работает он сменно, подписан договор обеими сторонами т.е. он согласился на такой режим работы. Смены эти утверждаются заранее, опять же работник с ними знакомится. Документов, где должно прописываться кто именно заменяет работника на период его отдыха/выходных нет, но тем не менее место работы на это время пустующим не остается т.к. есть другая смена, которая работает точно также, но в обратном порядке. Просто так требовать, именно требовать, а не пытаться согласовать, договориться, работник не может т.к. не прав будет именно он т.к. нарушает тр.договор и утвержденный/подписанный все теми же двумя сторонами график.

В чем разница между скользящим графиком и графиком сменности

Вопрос: В организации для 4 сторожей (круглосуточная охрана) используется суммированный учет рабочего времени. Учетный период — 12 месяцев. По итогам года получаются переработки свыше 120 часов. А при приеме 5-го работника у всех получится недоработка часов по норме.
Каким образом можно соблюсти требования трудового законодательства, если при суммированном учете рабочего времени в круглосуточно работающем подразделении с 4 сотрудниками постоянно допускаются превышения установленного законом максимального количества сверхурочных часов?

Ответ: В соответствии с частью первой ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Когда в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, согласно части первой ст. 104 ТК РФ допускается введение суммированного учета рабочего времени. Продолжительность учетного периода, в рамках которого будет соблюдаться норма рабочего времени, не может превышать года.
Норма рабочего времени на учетный период определяется в соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н.
Например, для 2009 года предельная продолжительность рабочего времени составляет 1987 часов. Общее количество часов работы подразделения в календарном году — 8760 ч. (24 ч. х 365 дн.). Поэтому каждый из 4 сотрудников должен отработать 2190 часов (8760 ч. : 4), что превышает норму на 203 часа (2190 ч. — 1987 ч.). Но сотрудник не может отработать даже и 1987 часов в год, поскольку индивидуальная норма рабочего времени уменьшается на количество рабочих часов, приходящихся на отпуск, — примерно 160 часов (20 дн. х 8 ч) — и другие периоды, когда сотрудник освобождается от работы.
Часы, отработанные по инициативе работодателя за пределами нормы рабочего времени за учетный период, являются сверхурочными (часть первая ст. 99 ТК РФ).
Сверхурочная работа для каждого работника не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
За вычетом времени отпуска каждый работник теоретически может отработать около 1827 часов (1987 ч. — 160 ч.), что указывает на необходимость иметь в подразделении 5 сторожей (8760 ч. : 1827 ч. = 4,79). Причем вновь принятый работник не может быть совместителем (8760 ч — 1827 ч х 4 > 1827 ч. : 2).
1. Новый работник принимается на работу в режиме, аналогичном режиму других сотрудников подразделения.
Если сотрудникам уставлена 40-часовая рабочая неделя, то возникнет ситуация, когда работодатель не обеспечивает отработку каждым из работников суммарного количества часов в течение учетного периода. Работодатель в таком случае обязан возместить работникам заработок, который они не получили в результате незаконного лишения их возможности трудиться (часть первая ст. 234 ТК РФ).
Поэтому всем работникам подразделения лучше установить (с их согласия — ст.ст. 72 и 93 ТК РФ) неполную, например, 38-часовую рабочую неделю и часовую ставку. Ставку можно рассчитать путем деления годового фонда оплаты труда подразделения на общее количество часов работы подразделения в календарном году.
Неполное рабочее время может быть установлено как при приеме на работу, так и впоследствии (часть первая ст. 93 ТК РФ). Согласно части второй ст. 104 ТК РФ для сотрудников, работающих неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (часть третья ст. 93 ТК РФ).
Условия оплаты труда обязательно фиксируются в трудовом договоре (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Изменить их можно в любое время, составив письменное дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).
2. Новый сотрудник принимается на работу на условиях неполного рабочего времени. Режим работы и условия оплаты труда других работников не меняются.
Новому сотруднику будет установлена, допустим, 28-часовая рабочая неделя. Труд работника оплачивается пропорционально отработанному времени (часть вторая ст. 93 ТК РФ).

Рекомендуем прочесть:  Погас Свет В Квартире Куда Звонить

В чем разница между частичной занятостью и сменным графиком

Разрешение на использование предприятием сменного графика прописано в законодательстве специальным пунктом и имеет ряд ограничений по сравнению с обычным рабочим днем. Сменный график предусматривает ограничение количества рабочих часов в неделю, их должно быть не более 40. Работать две смены подряд категорически запрещено.

В целом такой график ничем не отличается от обычной работы. Работник имеет право на льготы положенные ему законом, а также получает надбавки при работе в ночные смены. Чаще всего работники перекрывают время друг друга, то есть заступают на работу прежде, чем сменный ее покинет. Главное требование законодательства по отношению к сменным графикам: делать максимальный перерыв между рабочими сменами, выделять один выходной в 5-7 дней, а также ознакомить со сменным графиком работника за месяц до введения графика в действие.

Чем сменный график работы отличается от скользящего

Что может происходить с выходными при режиме ГРВ? Режим ГРВ не существует, как правило, сам по себе. Он как бы вписан в основные виды рабочей недели: пяти- и шестидневную, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а поэтому выходные дни предоставляются по общим правилам. То есть, если речь идет о пятидневной рабочей недели, то должно быть предоставлено два выходных дня, при этом общий выходной день – воскресенье (ст. 111 ТК РФ).

Из Вашего вопроса не совсем ясно, как же именно у Вас организована работа, а поэтому рассмотрим несколько вариантов: режим гибкого рабочего времени (далее – режим ГРВ); сменную работу; скользящий график, иной чем режим ГРВ, и допускается ли он ТК РФ в принципе.

Что такое гибкий график работы — плюсы и минусы

Переменное время вначале и конце рабочего дня. Время прихода на работу, определяется сотрудником самостоятельно. Но, как показали исследования ученых, согласно статистике 80% людей, предпочитают приходить к 8 утра, тогда как их коллеги, имеющие основной рабочий день, были бы счастливы, отсрочить свое пробуждение утром. Обычно в конце рабочего дня производиться учет выработки за день, если она дневная. Фиксируется объем выполненной работы и потраченное время. За работником остается право неравномерно распределять труд на недели. К примеру, в понедельник объем выработки 10 часов, тогда как в пятницу всего 6. Но при суммарном подсчете в конце недели, общее количество часов будет выполнено.

Для работников со скользящим графиком, в законе есть следующие положения в статье 90-ФЗ от 30.06.2006г.: часы работы определяются договором между организацией и служащим; окончание и начала дня регулируются по соотношению двух сторон. Работник обязан выполнить выработку в день, неделю, месяц или квартал – проверяется работодателем.

В чем различие между Сменный график и Свободный график

Сменный график — это когда Вы регулярно выходите на работу, но в разные смены. А свободный — это такой график, при котором Вы работаете, когда можете это делать, но при этом и заработок Ваш зависит от количества отработанного Вами времени.

Такого понятия как свободный график работы трудовое законодательство не содержит. Речь, видимо, идет о гибком графике работы. Гибкий график работы должен состоять из трех частей:
— ‘фиксированное время’ — время, когда работник обязан находиться на своем рабочем месте,
— ‘переменное время’ — время, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению,
— ‘перерывы для отдыха и питания’ — не менее 30 минут и не более 2 часов в периоде ‘переменного времени’, которое работник должен использовать для отдыха и питания. Этот перерыв в рабочее время не засчитывается.

Скользящий график работы

Сменный график работы также могут часто путать со скользящим. Однако отличий в таких видах организации режима рабочего времени еще больше, чем в случае с гибким графиком работы. В частности, скользящее рабочее время отличается от сменного в первую очередь в следующих аспектах:

Так как многие работодатели часто путают гибкий график работы со скользящим, необходимо заранее разграничить данные режимы труда. Однако они действительно имеют общие черты, к которым можно отнести следующие особенности:

Скользящий или сменный график ->

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, как правильно: сотрудник работает по графику один день через два, рабочий день 11 часов + 1 час перерыв. Я как понимаю, это суммированный учет рабочего времени. А график скользящий или сменный? Как в ТД прописать?

Скользящий график (режим гибкого рабочего времени) – форма организации рабочего времени сотрудника, при которой начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня или смены определяется по соглашению между сотрудником и работодателем. При этом работодатель обязан обеспечить отработку сотрудником необходимого количества рабочих часов в учетном периоде. Об этом говорится в статье 102 Трудового кодекса РФ.

Сменная работа
– особый режим организации рабочего времени в несколько смен (две, три или четыре). Вводится, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Об этом сказано в части 1 статьи 103 Трудового кодекса РФ.

Скользящий график работы

Некоторые предприятия по объективным причинам не могут организовать свою работу так, чтобы обеспечить сотрудникам выходные в одни и те же дни. Тогда приходится менять режим труда для всего персонала целиком или конкретных сотрудников. Одним из вариантов может стать скользящий режим.

Нужно отличать работу по скользящему графику от гибкого или сменного режимов. Есть важные отличия, которые касаются не только учета отработанных часов, но и вознаграждения за труд. Поэтому важно знать особенности скользящего графика, нюансы его составления, а также законные способы перевести на него сотрудника.

Гибкий (скользящий) график работы – это что значит

Гибкий график работы — это способ распределения рабочего времени, характеризующийся возможностью работника по своему усмотрению выбирать ежедневное начало и окончание трудового дня или ежедневную продолжительность трудового дня на основе договоренности с работодателем. Однако большинство людей неправильно толкуют это понятие, считая, что гибкий график работы — это самовольное определение работниками своего рабочего времени без учета позиции работодателя. О законодательном урегулировании данного вопроса, сути и специфических случаях установления гибкого расписания можно узнать из нашей статьи.

Трудовая деятельность таких работников по своей природе имеет нестабильный характер, поскольку зависит от определенных событий — аварий, обращений, неполадок в системе связи. В данном случае введение гибкого графика работы — это действительно рациональный и наиболее выгодный способ организации рабочего времени.

Ссылка на основную публикацию