Можно Ли Не Выплачивать Квартальную Премию При Банкротстве

⭐ ⭐ ⭐ ⭐ ⭐ Доброго времени суток, дорогие читатели блога, прямо сейчас мы будем постигать возможно самую необходимую и интересующую Вас тему — Можно Ли Не Выплачивать Квартальную Премию При Банкротстве. После прочтения у Вас могут остаться вопросы, поэтому лучше всего задать их в комметариях ниже.

Мы всегда и постоянно обновляем опубликованную информацию, в этом модете быть уверены, что Вы прочтете всю самую новую информацию.

Включение премиальных выплат, не прописанных в ЛНА, в расчет налога на прибыль, на уменьшение базы, является незаконным (ст. 270-21 НК РФ). Премии облагаются страховыми начислениями, согласно ст. 420 НК РФ, ст. 20.1-1 ФЗ №125 от 24-07-98 г. Затраты по ним фиксируются стандартно: Дт 20, 23, и др. К69 (по субсчетам учета).

Увольнение сотрудника, согласно ТК РФ (ст. 140), сопровождается полным расчетом с ним. Все причитающиеся суммы должны быть выплачены в день увольнения. Однако в отношении премиальных выплат всегда возникает много вопросов. В момент увольнения размер премии может быть еще не определен. Как рассчитать в таком случае увольнительные? Обязательно ли выплачивать премию сотруднику, который не собирается больше работать в организации? Премия – поощрительная выплата. Есть ли смысл применять ее данном случае? Как избежать нарушения закона и санкций контролирующих органов?

Сотрудник увольняется, а размер премии еще не определен

Счетные ошибки ведут к неверной выплате бывшему сотруднику денежных средств при расчете. Заниженный размер премии можно пересчитать и произвести выплату дополнительно, в то время как завышенная сумма выплаченной премии представляет собой проблему для организации, поскольку может решаться в суде. Согласно ст. 137 ТК РФ, излишне выплаченную сумму у сотрудника можно удержать, однако указанный гражданин сотрудником фактически не является. К тому же уже упомянутая ст. 140 ТК РФ говорит о возможности работником оспорить выплаченные суммы. Целесообразно, таким образом, досудебное решение указанного спора.

Разобравшись с сутью проблемы, перейдем к практическим советам по составлению локального акта организации. Прежде всего, отметим, что в нем нужно не только четко определить условия премиальных выплат (об этом мы говорили в предыдущей статье про премирование), но и установить период, за который начисляются премии, а также срок, в течение которого работники должны фактически получить причитающиеся им денежные средства.

Премируем работников правильно: сроки выплат премий и лишение премии

Кроме того, подобным образом очень сложно наказывать сотрудников за те провинности, которые не оформлены как дисциплинарные проступки, то есть в отношении которых не проведена достаточно сложная процедура привлечения работника к ответственности (ст. 193 ТК РФ). Поэтому депремировать, к примеру, за незначительные опоздания на работу практически невозможно, так как это потребует от работодателя несоразмерных усилий по оформлению опоздания как дисциплинарного проступка.

Как установить сроки выплат премий

Понятно, что «воспитательное воздействие» подобной меры гораздо выше, чем в случае с неначислением премии. Но выше и риски для работодателя, поскольку грань между последствием совершения проступка и наказанием за проступок очень тонкая. А значит, депремирование может привести к спорам с работниками. Не исключено, что они расценят эту меру как повторное наказание, которое, к тому же, не предусмотрено законодательно. В этом случае проблемы работодателю обеспечены. Даже если удастся доказать свою правоту, на это уйдет и время, и силы, и средства.

Рекомендуем прочесть:  Как рассчитывается пенсия по инвалидности 2 группы в 2020 году

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премия: когда выплата обязательна, а когда – нет

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки?

Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.

Иногда выплата премии все же является обязанностью работодателя. Например, если во внутреннем документе компании установлена гарантированная выплата к женскому дню – 8 марта. В этом случае работодатель взял на себя обязанность премировать сотрудников компании ежегодно в определенную дату, независимо от финансовых показателей компании и от результатов работы конкретных сотрудников.

Когда работодатель может не платить премию

Требования сотрудника о выплате премии были удовлетворены Свердловским областным судом. При этом судом было учтено то обстоятельство, что взыскиваемая премия была не разовая, а постоянная (выплачивалась ежемесячно) и согласно положениям трудового договора входила в состав заработной платы наряду с должностным окладом. На основании данных положений суд сделал вывод о том, что выплата премии является обязанностью работодателя и доказать не достижение работником критериев или показателей необходимых для назначения премии также должен работодатель (Апелляционное определение от 20 ноября 2014 г. по делу N 33-14971/2014).

Уволенные сотрудники

Верховный суд Республики Коми удовлетворил требования о взыскании премии работника, который исполнял обязанности социального педагога по совместительству. При этом суд указал, что выплата премии должна зависеть от результатов работы, не только основных работников, но и совместителей, поскольку работа по совместительству является самостоятельной работой и за нее работник должен получить зарплату в полном объеме, включая и премию. Кроме того, суд отметил, что работодатель не может в произвольном порядке реализовывать свое право назначать или нет премии работникам (Апелляционное определение от 8 декабря 2014 г. по делу N 33-5943/2014г).

Уволить могут двумя способами. Это предложить заключить соглашение о расторжении трудового договора и в связи с ликвидацией предприятия. Возможно и третье основание – увольнение в связи с сокращение штата, но это, как правило, за месяца два до даты суда о признании должника банкротом, или при планируемой через некоторое время ликвидации предприятия. Причем по первому основанию Вас может уволить как директор предприятия, так и арбитражный управляющий, по второму ликвидатор (в случае если долгов у компании нет) или арбитражный управляющий.

Банкротство работодателя (как получить свою зарплату и выплаты)

Кроме того, АО «Машиностроительный завод » грубо нарушил трудовое право в части оформления и выдачи трудовых документов, к слову, трудовую книжку мне до сих пор не выдали, я не была ознакомлена под роспись с внесенными в нее записями и по имеющейся у меня информации, мою трудовую книжку без моей доверенности куда-то возил посторонний человек, чтобы сделать задним числом записи.

Дубликаты не найдены

— Как нет? — удивляется тот. — Я здесь второй месяц, и за оба месяца премии полу. — осекается он под предостерегающими взглядами менеджеров. Но слово не воробей, мозги Любочки зашевелились, и она направила свои стопы к бухгалтеру.

Дело в том, что все возможные меры дисциплинарного наказания для подавляющего большинства работников коммерческого сектора (кроме работников, занятых в атомной энергетике, на флоте и на железных дорогах) определены в статье 192 ТК РФ. Депремирование в этот перечень не входит. А значит, в локальном акте организации нельзя установить, что работодатель вправе лишить работника премии за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое условие локального акта будет прямо противоречить статье 192 ТК РФ, которая запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законами, уставами и положениями о дисциплине.

Рекомендуем прочесть:  Могут ли досудебные пристовы забрать единственную собственность автомобиль

В то же время в локальном акте организации можно установить, что работники, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание, не вправе получать премии. (Напомним, что «снятие» взыскания происходит через год после привлечения работника с дисциплинарной ответственности, если за этот период не было вынесено новое взыскание; ст. 194 ТК РФ). Либо можно прописать, что права на премию лишаются те сотрудники, которые получили дисциплинарное взыскание именно в том периоде, за который начисляется премия. В любом случае речь идет уже не о дисциплинарном наказании в виде депремирования, а о негативных последствиях совершения дисциплинарного проступка. Именно поэтому о депремировании (полном или частичном) издается отдельный приказ с указанием соответствующих причин.

Когда и как можно лишить работника премии

В совокупности эти нормы Трудового кодекса позволяют проверяющим из трудовой инспекции привлекать работодателей к ответственности за несвоевременное перечисление работникам премиальных сумм. Особенно остро эта проблема стоит при выплате премий, являющихся частью зарплаты. Но избежать штрафов можно, если правильно составить соответствующие локальные акты (Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Правила внутреннего трудового распорядка). Прежде чем перейти к конкретным советам по содержанию таких документов, поясним суть проблемы.

Что будет с работниками при банкротстве предприятия? Так как организация прекращает деятельность, весь штат также будет распущен, это неизбежно. Уволены будут даже представители привилегированных категорий. При этом положены выплаты, установленные законодателем.

Выплаты работникам при банкротстве предприятия

  1. Сначала следует письменное уведомление: всего штата — за два месяца ( ст. 180 ТК РФ ), срочников — за 3 дня, сезонников — за неделю.
  2. Также за три месяца уведомляется местное отделение центра занятости о высвобождении рабочей силы.
  3. После истечения установленного срока формируется приказ на каждого работника.
  4. С ним гражданин знакомится под подпись.
  5. Далее следуют расчет и выплаты работникам (при банкротстве предприятия работники считаются кредиторами второй очереди, после тех, кто получил вред здоровью и жизни от действий банкрота).
  6. Выдача трудовой книжки.

Принципы увольнения при банкротстве

Выплата заработной платы при банкротстве предприятия осуществляется в обязательном порядке, это одна из основных гарантий трудовых отношений, закрепленная в ст. 130 ТК РФ . В соответствии со ст. 5 ФЗ № 127, заработная плата относится к текущим платежам, которые удовлетворяются в ходе процедур вне очереди, то есть первыми. Однако существует очередность и среди таких платежей. Согласно ей, зарплата и выходные пособия выплачиваются во вторую очередь (в первую банкрот оплачивает операции кредитной организации со своими средствами). Очередность выплаты заработной платы при банкротстве между отдельными категориями трудящихся не установлена, однако существует такое понятие, как календарная очередность: чем раньше образовался долг, тем раньше он будет погашен.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.

Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ссылка на основную публикацию