Как выносится устное замечание о нарушении правил внутреннего трудового распорядка

Данное дисциплинарное взыскание обычно осуществляется в письменной форме.
Нарушитель в объяснительной записке может указать факты его невиновности или уважительные причины, вследствие которых был совершен проступок.

Замечание, как один из видов дисциплинарных взысканий

Но неоднократные даже незначительные проступки, за которыми последовали замечание или выговор, могут привести к увольнению сотрудника. Данное дисциплинарное взыскание в обязательном порядке будет внесено в трудовую книжку. Это может привести к проблемам при последующем трудоустройстве.

Последствия

  • Сняв показания прибора на пропускном пункте, если на предприятии введена система магнитных карт.
  • Оформив акт об опоздании или отсутствии на рабочем месте. Для достоверности такой документ подписывается 3-4 лицами.
  • Сняв показания систем видеонаблюдения.
  • в первую очередь выносят замечание;
  • затем следует выговор — более строгое наказание;
  • если предыдущие способы воздействия на совесть нарушителя не помогли, работодатель прибегает к увольнению. Что немаловажно: приказ о нем записывается в трудовую книжку.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

  1. Для начала необходимо собрать доказательства проступка со стороны работника: докладные записки других сотрудников, жалобы клиентов, электронные письма, информацию о приходе или уходе с работы и т. п.
  2. Затем провинившемуся предлагается описать свое видение ситуации в объяснительной записке. На это дается два рабочих дня. Если в течение этого времени в адрес работодателя такой записки не поступит, придется составить акт об отказе от составления объяснительного письма. Таким образом, даже при отсутствии объяснений наказать виновного возможно.
  3. Далее издается приказ, с которым работника знакомят под его личную подпись в течение трех рабочих дней. В нем содержится информация о самом нарушении и документах, подтверждающих вину нарушителя, — служебных записках, актах.
  4. Если и здесь нарушитель заупрямится и не пожелает ознакомиться с приказом, должен быть составлен акт об отказе вникать в текст документа. Данный акт зачитывают вслух при свидетелях.

Как правильно объявить замечание

Подобный вид наказания не обладает юридической силой и легко оспаривается работником в суде. К примеру: сотрудник виноват, но вина его никак не доказана и не зафиксирована письменно, а работодатель применил к нему соответствующие меры: высказал недовольство устно, и в качестве наказания провел удержание премии, заработной платы или вообще уволил, то суд обычно встает на сторону работника. И работодателю придется компенсировать подчиненному материальный ущерб.

Нередки на практике ситуации, когда конфликт по поводу нарушения обострён до предела — сотрудник не желает признавать собственную неправоту и полностью отказывается давать пояснения, расписываться в документах. Если по истечении двух дней с момента затребования пояснений таковых от сотрудника не поступило — время составить акт об отказе. Составление этого документа обязательно — именно он заменит объяснительную записку, засвидетельствует позицию провинившегося работника.

Именно на объяснительный документ (или акт) руководитель компании должен наложить резолюцию, содержащую решение по делу — применить к провинившемуся замечание или другой вид дисциплинарного наказания (как вариант — просто лишить премии или устно предупредить о недопустимости подобных действий).

Внесение данных в документы и программные комплексы

Применить же замечание как официальную меру воздействия с соблюдением процедуры и всеми последствиями можно в случае, когда работник неоднократно (после одного или нескольких предупреждений) продолжает нарушать трудовой распорядок или халатно относиться к своим обязанностям, но в целом проступки его малозначительны, не влекут за собой тяжёлых финансовых потерь, не несут ущерба деловой репутации фирмы. Если же компания пострадала значительно, имеет место серьёзная упущенная выгода — выбор склоняется в пользу более строгой меры — выговора. Всё это, однако, лишь общие направления для анализа и принятия решения, в каждом конкретном случае выбор остаётся лишь за нанимателем. Может показаться, что последний управомочен «творить произвол», но это не так — адекватность принятых мер может быть пересмотрена компетентными органами, несоответствие мер воздействия содеянному карается административным штрафом.

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.

Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.

Шаг 1. Составляем акт

  • работник не прошел аттестацию;
  • прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
  • пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
  • грубо нарушил должностные обязанности;
  • получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
  • разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
  • похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
  • нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
  • совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
  • не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе. »);
  • совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
  • принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
  • при трудоустройстве принес подложные документы.
Рекомендуем прочесть:  Льготы работникам ржд проживавшим в чернобыльской зоне

Институт дисциплинарной ответственности в дореволюционной России включал в себя различные меры дисциплинарного взыскания : «замечания более или менее строгие», «выговоры с внесением в послужной список» и «выговоры без внесения в послужной список», «вычет из жалования», «вычет из времени службы различных периодов», «перемещение с высшей должности на низшую», «удаление от должности» и «увольнение с должности». Следует отметить, что в подавляющем большинстве они увязывались с уголовной ответственностью, так как предусматривались в отношении лиц, состоящих на государственной службе. Что же касается работников по свободному найму, то за брак, невыполнение норм выработки, опоздания и другие нарушения наниматель устанавливал меры наказания самостоятельно, из которых самой меньшей был вычет из заработка, а самой распространенной — увольнение.

В соответствии с частью первой статьи 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания . Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий, выписку из приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в личном деле работника, «листок взысканий» или иной документ учета взысканий на предмет того, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

«Не ошибись»

  • физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

При получении сведений о том, что работник совершил проступок, работодатель незамедлительно должен взять у него объяснительную письменно по данному факту. В случае отказа – составляется акт. Затем анализируются все аспекты деяния: обстоятельства совершения, личность сотрудника, его вина, последствия, после чего, придя к выводу о необходимости наказать сотрудника, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Отличия от выговора

Подчиненному отводится 2 рабочих дня для составления письменного оправдания своего правонарушения. Торопиться и требовать издания приказа о вынесении замечания в тот же день не стоит, так как это может обернуться судебным разбирательством.

Порядок оформления

О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события. В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.

В нашей стране трудовой кодекс регламентирует только виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения и снятия, но он не определяет размер того или иного наказания, это право принадлежит работодателю.

Замечание как наиболее распространённая мера дисциплинарного взыскания

Обоснование. Для некоторых категорий работников, например для сотрудников органов внутренних дел, предусмотрено объявление замечания или выговора публично в устной форме (Указ Президента РФ от 14.10.2012 N 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»).

Как правильно оформить замечание?

  • лишение премии;
  • снятие процентной надбавки. Например, работник получал дополнительные деньги за высокие результаты в труде, но, в свете нарушений трудовой дисциплины, будет нелогично признавать его работу достойной дополнительной оплаты;
  • перенос отпуска. Во многих фирмах отпуск в летние месяцы является серьёзным поощрением сотрудника.

Трудовой кодекс не содержит указания на то, какими должны быть последствия замечания для сотрудников. На практике дисциплинарное взыскание может негативно отразиться на размере заработка работников. Так, урезать ему оклад работодатель не вправе. Но в положении об оплате труда может быть предусмотрено лишение сотрудников с действующими взысканиями стимулирующих выплат, например, премии.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, за совершение дисциплинарного проступка к работнику можно применить такие формы ответственности, как выговор, замечание или увольнение. Взыскание в виде замечания на практике применяется достаточно часто.

Что такое замечание работнику

Этап 5. Сведения из приказа доводят до привлекаемого к ответственности лица под подпись. Согласно ч. 6 ст. 193 ТК, сроки для предоставления сотруднику приказа составляют 3 рабочих дня после его подписания. Если работник отказался знакомиться с приказом о вынесении ему замечания, нужно составить акт об отказе в ознакомлении с приказом.

Статья 192 ТК РФ даёт право работодателю решать самостоятельно, как наказать такого сотрудника. От него также зависит, наказывать сразу или дать ещё один шанс исправиться. Наниматель должен документировать весь процесс от выяснения обстоятельств дела до ознакомления виновника с приказом.

Рекомендуем прочесть:  Доклад на тему экономика и государство по обществу

Замечание как наиболее распространённая мера дисциплинарного взыскания

Работник имеет право сказать слово в свою защиту. Для этого работодатель берёт с него письменные объяснения. На составление объяснительной записки даётся не более 2 дней. В ней объясняют, почему произошло нарушение трудовой дисциплины.

Сроки вынесения замечания

Порядок вынесения замечания описан в статье 193 ТК РФ. Последовательные действия работодателя по вынесению сотруднику замечания должны быть правильно оформлены. Нельзя составлять документы постфактум, в таком случае их легко оспорить в суде.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

Виды дисциплинарных взысканий

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

  1. Прошло не более полугода с момента совершения проступка и месяца — со дня выявления его вышестоящим руководством.
  2. Нарушение дисциплины зафиксировано. Например, начальник отдела в тот же день написал докладную на имя генерального директора.
  3. Провинившемуся работнику вручили письменное требование объяснить свое поведение.
  4. С момента получения объяснительной прошло два дня.

Как правило, в случае незначительного нарушения дисциплины, не причинившего организации серьезного ущерба, работнику делается замечание как дисциплинарное взыскание — образец такого распоряжения готовится, если ранее за работником подобных действий не замечали. Если в течение года проступки повторяются, сотрудника ждет объявление выговора.

Законодательная база

Очевидно, что если человек опоздал на работу, потому что у него дома прорвало трубу, к нему можно отнестись снисходительно. А если он решил перед сменой пробежаться по магазинам и застрял в очереди, такую причину уважительной не назвать.

  • Сняв показания прибора на пропускном пункте, если на предприятии введена система магнитных карт.
  • Оформив акт об опоздании или отсутствии на рабочем месте. Для достоверности такой документ подписывается 3-4 лицами.
  • Сняв показания систем видеонаблюдения.

Если указанные в документе аргументы работодатель сочтёт весомыми, замечание не будет вынесено сотруднику. Уважительными причинами считаются болезнь, несоблюдение начальством условий труда, отсутствие материалов для работы.

Замечание, как один из видов дисциплинарных взысканий

Данное дисциплинарное взыскание обычно осуществляется в письменной форме.
Нарушитель в объяснительной записке может указать факты его невиновности или уважительные причины, вследствие которых был совершен проступок.

  • замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
  • выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
  • увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Виды дисциплинарных взысканий

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

Как объявить замечание

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, такие взыскания определены для сотрудников таможенных органов, прокурорских работников, что следует из ст. 29 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ, п. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1.

Замечание, как и другие наказания, действует в течение одного года в случае, если за этот период сотрудник не подвергся новому. При наложении другого взыскания в срок действия первого, учитываются все два. Если же сотрудник не привлекался в течение года новому наказанию, то первое считается снятым по сроку.

Важным условием объявления выговора, как и наложения других видов наказаний, является соблюдение месячного срока с момента получения информации работодателем о факте проступка. Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода. Если недостаток выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание

Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса. Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе. В составе нарушения должны быть:

Ссылка на основную публикацию